Перспективные модели стимулирования труда в рыночном хозяйстве

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты груда. Оказать помощь в правильном выборе наиболее эффективного и приемлемого для конкретного предприятия варианта — задача государства и его органов федерального и регионального уровня. Формы государственного регулирования оплаты труда должны распространяться на все предприятия и организации независимо от формы собственности и хозяйствования, отраслевой принадлежности.
Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х — начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады — главный «ограничитель» размеров заработной платы и заинтересованности трудящихся в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Негативное отношение к ставкам и окладам, на протяжении десятилетий доминировавшим в сфере материального стимулирования, объясняются несколькими причинами.
Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем каче- с та груда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.
Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
В этом одна из причин сознательного недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей. Об этом свидетельствуют результаты исследований, проведенных нами в Москве, на Урале и в Якутии. На вопрос: «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» — положительный ответ получен лишь от 28,6% опрошенных работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). Причем только 10,8% участвовавших в опросе уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их заработок увеличится.
В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный ФОТ распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы свидетельствуют о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов. Они подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы. Такие модели разработаны и успешно применяются на многих предприятиях страны. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. В их основе наиболее принципиальные положения рассмотренных выше теорий мотиваций.

Похожие работы:

• Перспективные модели стимулирования труда в рыночном хозяйстве
На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты груда. Оказать помощь в правильном...


• Разработка программ стимулирования труда
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Существенная проблема в области управления ...


• Современные теории мотивации как методологическая основа стимулирования труда
Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника (зара...


• Модели рынка труда
Американская модель (модель США). В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, ...


• Перспективные направления поиска новых способов информационного обмена
Несмотря на выдающиеся успехи в области информационного обмена, достигнутые за последнее столетие, исследовательские работы в этом направлении ведутся с неослабевающей энергией. Причиной этого являетс...